有许多这样的企业，一批老员工无法跟随企业一起成长，有“躺平”的心态和现象，抱着混完一天是一天的态度敷衍了事；新员工有样学样，态度行为绩效大打折扣，团队氛围缺少了精气神，长期以往客户会不断流失。

这里面有个人动机的因素，也有企业的机制和管理因素，最根本的原因还是老员工的成长通道和收入通道受到影响，缺少刺激和有效管理。

每个人都有潜能，唯有受到刺激才能激发出来，老员工也不例外。

如何激活老员工呢？可以尝试采用应激性刺激和牵引性刺激（目标、努力）方法。

末位淘汰。对业务、绩效进行排名，优胜劣汰，激活人心，激活氛围。

员工“摆烂”、“躺平”、“不主动工作”，管理者怎么办？活学活用“活力曲线”。

竞聘上岗。根据岗位重要性、稀缺性等维度形成可视的人才结构管理图（落点到组织结构图上）。既重要又稀缺，内部选拔和外部招聘，充分配置；重要不稀缺，优化；不重要但稀缺，内部培养或调岗；不重要不稀缺，淘汰辞退。

人才盘点。根据企业战略、员工潜能、员工绩效、价值观等对员工进行盘点，时间不只是在年终进行，也可以约定在季度（半年度）进行，优化人才结构，传递经营压力，激发员工活力，减少人老心也老的员工。

末位淘汰、竞聘上岗、人才盘点可以单独使用，也可以结合使用，要成为公司的一种常态机制。

合伙人制。把老员工变成合伙人（也可以全员），以公司整体业绩达成作为前提条件，以利润作为激励核心，上至总经理，下至一线人员，全员参与，激励全员超额完成公司的业绩指标，践行共创共享的绩效文化。（以下实践案例截图仅供参考及理解）。

合伙人制还可以扩展到在职分红激励、注册股激励、创业股激励等阶段，打开全员、老员工、核心骨干、高管的成长途径和收入通道，真正与公司践行目标共同体、利益共同体，成就全员事业，追求全员物质和精神幸福。

激活老员工，关键是要让老员工转身、转心；心变，行为变，结果变。

转身、转心的背后是系统和机制建设，机制撬动人心，激活人心。原创：小强