什么才是企业最核心的竞争力？
是产品？是生产？是技术？是销售额？是利润？是品牌？是模式？还是什么？
我相信，大部企业管理者都会坚定地回答：人才！
1997年，任正非带领众高管到北京，与人大“六君子”进行交流，当时正在《华为基本法》的起草过程中，施炜教授问任正非：人才是不是华为的核心竞争力？
任总沉默后回答：人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力！
人才管理是华为的核心竞争力
换句话讲，为我所用的人才，才能算作企业的核心竞争力；
不为我所用的人才，和我没有一毛钱的关系。
很多企业家都知道人才，但是人才从哪里来？如何为我所用？这就成了横在企业家面前的一道很难跨越的障碍。
我们知道，先人后事，人在事前，事在人为。
有一个再好的项目，没有合适的人去做，一切也是水中月镜中花，空欢喜一场。
如何对人才进行管理？简而言之，就是要重仓！就像买股票一样，只有重仓投入，才可以获取丰厚的回报。
如何重仓人才？
时间重仓，60%以上的时间投入到人
成功=战略*组织，而组织就是人。
人才为先，才会有“财”，才会有成果，所以我们在时间上，一定要重仓投入。
作为管理者，我们的工作不是管事，而是管人。
管事的话，事情一件接一件，一桩接一桩，永远有做不完的事情，哪怕就是三头六臂，一样应接不暇。
唯有管人，发挥出每个人才的活力和动力，各司其职，各负其责，企业的人效才能够发挥出作用。
有些人说，高人才是否意味着高风险？因为一个管理者，位高权重，如果辞职不干了，我们就会损失很大。
其实这里面有两个方面的内容：
第一，说明我们对人才的关心不够
管理中还有很多的漏洞和不足，如果有人才辞职，我们就要学会反思和总结，快速堵上管理漏洞，汲取教训，让在职的人才不要重蹈覆辙。
第二，我们也要学会善始善终
例如，海底捞张勇，如果有海底捞的人才被其他竞争对手给挖走了，张勇先会反思自己，说明对人才不够尊重，收入给少了。
他不但不会进行诋毁人才，反而会亲自上门去给已离职的人才去发钱，发补偿金，说在海底捞收入少了，给予一部分补偿。
在很多人看来，这好像太不可思议了，完全颠覆了人们的认知，其实这才是真正的高手，真正的人才管理。
对内笼络人心，对外传播美名。古有燕昭王招贤纳士，千金买马骨；今有海底捞张勇管理人才，离职发补偿金。
我们要知道，做任何一件事情，谁去做是首要问题，这是第一个要问的，谁去做事情比事情本身更重要！
企业所有的瓶颈都是因为没有人才，企业目前所有的矛盾和压力都是缺未来优秀的人才！
人在事前，先人后事，这是一个底层逻辑，千万不要上了项目，还不知道谁去做，最后上项目花了重金，结果黯然离场。
我们要学习小米雷军，做手机之前，先找人才，自己亲自去找，都不是三顾茅庐，而是多次顾茅庐，直到人才收入囊中为止。
管理者就是招聘官
很多企业老板都会说，招不到人啊，人才紧缺啊。
在这里我们要明确一下：招聘人才，不是HR的事情，而是所有管理者的事情。
所有的企业领导都要变为招聘官，要挂钩人才指标。也就是说，除了考核绩效指标，也要考核人才指标。每个部门都要配备专职的招聘官。
那一个企业需要有多少名招聘官呢？大概年收入5000万销售额就要配一名招聘官，也就是我们所说的HRBP，以此类推计算就可以。
招聘官的薪酬结构，基本底薪加招人提成，这样就目标明确，考核清晰了。企业也就再也不会说招不到人才了。
一个企业，关乎收入的部门，并不是只有销售部门，还有招聘部门。
我们经常戏说：先有人贩子，才有票贩子。
企业是靠销售收入来持续发展，而销售收入是通过人搞定的，人呢？又是通过招聘部门招来的！
人才管理
人才管理既是对企业核心竞争力的打造，更是对人才的尊重和价值创造。
1、每月两会
月度人才会和财务会。月度人才会是对人才决策，月度财务会是现金决策。
企业所有的决策无外乎就这个两个：人才决策和财务决策。
2、人才面试
人才很重要，面试最重要。面试建议一把手亲自面试。
大家都知道阿里巴巴群星璀璨，良将如潮。有张勇，彭蕾，井贤栋，童文红等等，这是马云最为之骄傲和自豪的。
在阿里巴巴，面试一名人才，需要高于三级的人进行面试。举例，如果面试一个经理，就需要副总经理或者总经理亲自面试。
这样保障人才的入口精准，能够为企业创造价值，也能够成就员工，成就客户。
作为企业的领导者，管理者，必须要对人才进行重仓投入！
重仓时间，保障我们60%以上的时间都花在人上面，而不在事情上。
我们要深知，企业的现在及未来所有的问题、矛盾和压力，都是因为没有优秀的人才。
重仓招聘官，所有的企业领导都是招聘官，要挂钩绩效指标和人才指标，抓人才是企业的第一要务。
重仓人才管理，每月的人才决策会必须要开，时刻密切关注；
管理高于三级面试或者企业一把手亲自面试，把面试当做企业发展的重大事情来抓。猛将必发于卒伍，宰相必起于州部。
人才对了，人才管理好了，企业就会持续发展，穿越时间周期，赢取未来的胜利！