企业管理,制度重要还是人重要?

宁高宁
2022-11-18


导言

1030日,第十一届中国企业家私人董事会年会在上海开幕。本届年会以我心安处为主题,从大历史、地缘政治、宏观经济、社会创新、企业经营、变革管理等多层次多视角,立体探讨了当下企业所处的经营环境和应对之道。

本文整理自中国中化原董事长、党组书记宁高宁先生以《多文明共存下的人类命运共同体》为题的演讲,并在对谈环节分享了他在企业管理方面的真知灼见。与您分享。

观点 | 宁高宁来源 | 领教工坊ID | ClecChina

INSPIRE

THE BEST

01如何看待当前的新国际环境?

中国人在国际上有特别的自豪感,同时也会有特殊的自卑感。我们特别在意外国人如何看待我们,这是因为中国近代以来,几乎所有的变化都是因为外部环境的变化所推动的,所以中国人特别注意自身在国际中的地位以及如何与其他文明相处。

我觉得外部环境对于中国态度的变化远远超出了贸易政策的范畴,现在唯一面临的问题就是在中国崛起之后,由谁来主导的问题。

面对这个长远的、根本的问题,中国必须在世界上找到一个位置,找到一个大家能够接受的位置,把自己的故事讲清楚、把自己的定位讲清楚,否则中国未来的发展会越来越困难。

过去20多年我国创造了巨大的财富,我们在社会治理、文化进程、科技创新起着非常重要的引领的作用,但走到今天环境不一样了。短期来看,世界上存在着不同国家政治经济的差异,而从历史长河中看,不同文明演变进步共存的人类命运共同体才是唯一趋势。

大家都知道人类历史上有几十个文明出现,有人发展也有人凋亡。所以,整个世界的文明是由过去不同文明在历史中共同演变而来的整体。实际上每一个文明体都会带来它强烈的、深刻的特征,是脱离了野蛮社会以后文明进步的过程。

所以,我们要用更宽广、更深远的历史观和新的思想去看这个世界,在今天来讲,全球文明的多样性是建立在相互尊重、相互作用的历史进程上。多文明共存就像一个花园的植物,也像海洋里面的生物一样,多种形态共存。多文明共存、多文明交流,促进和影响了人类历史的演变和进步。

当今世界,多文明共存的命运共同体是必然趋势。首要的原因是人类文明目标逐渐趋同,这也是人类文明共存非常大的基础。再就是,人类文明共存这种形式已经很难被破坏掉了。我有几个观察提出来供大家参考讨论:

●   历史没有终结,而是不断在变化,变化的基础就是多民族、多文明。

●   现代化的进程并不是西方化,日本、南韩、新加坡实现了经济上的西方化,但是他们的文化没有西方化,这也是未来其他国家的变化趋势。

  文明都有普遍性也有特殊性,文明会根据地理、种族、历史、生活条件的特殊性,逐步找到他能够最好的生存条件。

●   人口结构的变化。据统计,2035年美国的有色人种会接近或者超过白人。这时候又对多种族、多文明共存带来一个很大的助力。

INSPIRE

THE BEST

02制度重要还是人更重要?

宁高宁先生与领教工坊创始人、学术委员会主席肖知兴进行了一对一对谈,他分享了在企业管理中的一些经验。

    1. 制度更重要还是人更重要?

肖知兴:中化集团22万名员工,中粮集团15万名员工,华润从零开始,我问几个最简单的问题,掌管这些大企业,您认为是制度更重要还是人更重要?

宁高宁:在我以往的管理经验中,人的因素永远是拿出来单独看待的。相比制度、结构、系统,人是最至高无上的。因为人本身有张力,这个张力可以为零,也可以为十。人只有在正确的团队、正确的领导下,才能成为企业中有巨大潜力的因素,能在不同环境中发挥自己的作用,从而克服环境,即使在沙漠中,人也可以造出绿洲。

同样,在大企业中,制度的存在也是相当重要的。讲制度需要先讲体系,我们公司有党建和干部体系、纪检和审计体系、研发体系、成本销售资金管理体系等。这些体系往往讲究管理流程,而流程中最重要的是找到一个控制点,找到这个点也就找到了抓手,也就形成了管理制度。

尽管制度很重要,但企业是变化的,因此制度也是变化的,最终的问题都会回到人的身上。制度是把过去的经验浓缩为一个基本的路径,比如说做研发,什么流程、什么人参与、什么制度、什么转化用什么时间,一个大体的流程确定后,就会形成一个规则、一个文化。如果这里面的文化,需要根据实际市场情况做一个独立的、客观的、实时的判断,就无法离开人这个因素。

    2. 在诸多的企业制度中,哪个最重要?

肖知兴:在企业林林总总的制度中,您认为哪个最重要?

宁高宁:我认为制度加总在一起是一个系统,而系统最重要。如果只说人力制度最重要,那离开了现金流管理也不行。要是说研发科技创新制度最重要,那没有了人的成果转化能力也不行。所以,我借这个题目想说一下系统,特别是具有规模的企业,里面有各种因素,把各种因素放在一起,把关联关系找出来,就是系统。

我觉得在企业里,战略体系很重要。战略需要放到一个系统里面,像每天上班生产一样用日常化的流程来做,每三个月、半年、一年进行评估。例如,业绩好不好,这需要将行业赛道、竞争策略、同业规模、企业竞争力,将这些因素都定期的、仔细的回顾一下,这就形成一个很重要的系统。

同样,人的管理也需要体系,我们的人力资源系统每年都会做回顾,回顾之后每年会优化大概5%左右的人员,因为这些人员的绩效可能做的比较靠后,而这个调整就是制度形成的系统逻辑。所以,如果让我来说工作中遇到最多的两个系统,那就是战略体系和人力体系。

    3. 企业用人应该最看重哪些特质?

肖知兴:人最重要的特点是什么,您用人的标准是什么您最看重人的哪些特质?

宁高宁:这个问题我觉得很有意思。管理学非常有趣,它讲战略但不太讲战略执行前的关系。比如,管理学把人形容成一个机械性的人力体系,管理人力成本,但管理学不怎么讲怎么选人,去选什么样的人,这是我们都需要探索的,而且会面临最多的问题。

用人的规则是什么,这个很难说。大家管理企业的经验不比我少,我觉得企业家得有个人感,比如说摸东西有手感、学语言有语感、打球有球感,所以看一个人,也会有一种感觉。你可以把对人的感觉具体放到一些指标上进行打分。比如,我曾经写过关于选人的小文章叫《你行吗?》,罗列了134个指标,其实还不够,还可以再写。但从另一个角度也可以看这个人行不行,如果你和他聊天聊得不太好,不想每周和他吃饭或者你不信任他,那这个人就比较平庸。如果出了问题,其他人跟你说他很差不行,但你觉得他肯定能做好,他会自己想办法,那这个人就可以。

从我这些年的管理感受来看,选人看的主要的特质还是下面几个:激情、思考、领导力、创新、善良。

第一个是激情。人是有个性的,大家都是不一样,每个人的器官血液都不一样,有激情的人就像一团火,他有目标、理想、追求、执着、肯吃苦不怕困难,很自信乐观。还有点傻呵呵的,不计较个人的得失。所以激情是一个态度指标。

除了激情,第二个是能够学习思考。如果一个人你觉得他知道的比你多,那说明他思考得很深。如果一个人老来听你说,什么都不知道,那这个人就不行。我在公司经常讲,一旦我知道得比你们多,那这个团队就出现问题了。

除此之外,有的人还特别有领导力,他能够把大家集聚起来。有的人特别能创新,新方法很多。

最后一个需要特别强调的特质就是善良。我观察发现,那些对人好、很善良、自我要求比较高的人,在公司里面待两年以后,可能不需要做什么决策这个业务就会好起来,公司就会好起来。这里强调的善良是指对内对自己要求比较严格,对外对社会有很多的爱,我把它叫做自我高尚和对人善良。一个非常善良的人,你不管遇到什么困难他不会伤害你,他会理解你,因此这个人放射度是很高的,过几年以后他会把公司里面团结的很好。人性里有很多善良的因素,这需要相互需要激发,这样的人才有领导力。

人是一个独立的生命体,不是一个冰冷的东西。看一个人行不行,我最强调的就是人感

    4. 成功是选择还是运气?

肖知兴:您当年是下过乡和参过军,考上大学,1983年第一批进美国读MBA,以及后面掌管几个企业,怎么所有的好处都让您赶上了?

宁高宁:这个题目太大了,我觉得运气占一大半,随波逐流。插队那时候也没什么选择,后来当兵的时候有一点点选择,进城了。当时不到17岁,对军人有一定崇拜,觉得很酷很威武。后来运气占绝大数,社会在发展,机会也有很多,遇上好的时代、好的领导、好的公司提供了平台。

反过来从我自身来讲,为什么能赶上机会,包括上学、进入公司,我觉得是因为我比较愿意接受挑战。难做的事情有很多,正因为难,所以很多人不愿意去挑战,不然也轮不到我。一旦我判断下来可以做就会去挑战。想做的事情多了,慢慢琢磨思考找到一些规律,我感觉自己一路走过来就越做越好,我走的时候(在公司)他们送别时说我举重若轻。

肖知兴:大家要多向宁总学习,对数字敏感、文字敏感、人敏感,这三个方面都敏感的人,全中国我没找到几个。

作者:宁高宁,中国中化原董事长、党组书记

来源:本文整理自宁高宁在领教工坊第十一届中国企业家私人董事会年会的发言

整理:叶文昊   排编:潘欣怡   责编:陆远


分享