高素质技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。深入实施高技能人才振兴计划，将为全面建设社会主义现代化国家提供有力的人才支撑。德国、英国和日本在这方面形成了一些有效经验，值得我们借鉴，以加快我国高素质技能人才培养。

一、培养模式

德国：两种培养模式

“双元制”职业教育和高等专科学校是德国高素质技能人才培养的两种主要模式。

（1）“双元制”培养模式。作为企校联合培养高素质技能人才的“双元制”培训模式有严格规定。

第一，企业只有经过法律认定后才具备参与职业教育的资格。在德国拥有这种资格的企业大约为20%〜25%。

第二，以企业为主。企业既决定了职业技能培训的项目、类型、内容、岗位及数量，也提供了70%的职业教育经费。

第三，“双元”培训。“一元”指每周1〜2天在职业院校学习基础知识和专业理论知识，“另一元”指每周3〜4天在企业将学生在职业院校所学的理论知识快速有效地应用到不同工作岗位实践，并在强化与提升的过程中形成学生的实践技能知识，旨在通过2〜3.5年培训使受训者具备跨职业的综合能力。

第四，坚守“三个关键”，即坚守“职业技能培养”这一核心、“高技能人才培养”这一定位、“开展职业活动”这一形式。

（2）高等专科学校培养模式。这种将技术性课程与职业性课程相融合的教育模式，培养了德国一半以上的工程师和经济师, 为德国经济发展发挥了重要作用。

英国：四种培养模式

师带徒培养模式。一是这里的师带徒已非传统学徒时的师带徒，不仅不再规定学徒的最大年龄，也不像以前那样“教什么”及“怎样教”都由师傅决定，而是专门设计出一套满足所有人学习高技术技能所需的课程。

二是不仅“以岗位技能要求为依据，以技能学习需求为出发点，以信息交流技术等内容为基础”，制订系统完善的岗位技能学习计划，而且邀请高素质技术技能专家共同编写不同技能的培训教材，使培训针对性更强。教学模式虽然同德国一样都是工读交替，但英国的学徒期为4〜5年，且只有第一年是脱产在继续教育学院学习，后面的3〜4年则全部在企业内进行培养。

职业进修培养模式。从形式上看类似我国高校内设的继续教育学院，但它们不仅性质上属于私立培训机构或经注册的培训公司，而且做法上也与我国大不相同。

一是它们与企业及技发部门深度合作，确保开展的岗位技能培训正是企业的需要。

二是开发契合岗位要求的技能培训课程，以逐步形成良好的行业培养品牌。

三是不断获得更多的办学社会资源，以更高的技能培养能力回馈社会给予的支持。

行业技能院校培养模式。这一模式源于同行业技能院校学习基金。其不仅以行业职业技能需要为依据，由职业技能开发委员会与学术专家合作共同开发职业技能关键知识点，共同编写培训教材，共同挑选具备师资力量的教育机构，考核合格后颁发职业技能开发委员会印发的职业资格认证，并且通过签订协议避免行业内人才恶性竞争。

即高素质技能人才只有在服务期满后才能另外择业，在服务期满前，如果想毁约离开，既要经过同行业技能院校学习基金会的仲裁，更要支付企业一定的违约赔偿金。

技能继续再教育培养模式。继续再教育是提高岗位技能的一个重要途径。它有效满足了现代科学技术更新周期短所带来的从业者必须相应加快岗位技能更新速度的客观需求，促使现代从业者具有柔性的思维能力及接受新技能的能力。

技能继续再教育既可以由用人单位自行实施，也可以委托外部相关教育培训机构及高等院校实施。培训人员的培训费用既可以由企业支付，也可以由个人作为一种人力资源来投资。

日本：贯通式教育模式

日本文部省不仅要求从初中到大学都要贯通式地进行职业教育，而且为了使学生掌握所需“知识、技能以及培养热爱劳动的态度”，无论什么层次和类型的学校“都要设立职业技术学科”并对学生进行劳动教育。可以说，在所有层次和类型的学校均对学生进行职业教育是日本的独特之处。

劳动省负责的在职员工技术技能培训以公共和公益性培训为主，且由半官方机构的雇佣事业促进团和地方政府管理的职业培训机构组成。培训类型分为：

三个月到一年的离职者培训，使其技能与传授知识达到再就业所需的高素质技能人才标准；2〜3日的在职者培训，主要围绕适应技术革新和产业结构变化而对在职者进行高级技能培训及知识传授；1〜2年的毕业生培训，主要对初中或高中毕业生进行职业培训，使他们尽快掌握实践技能和理论知识。

二、企业主导

德国：企业之“元”主导

高素质技能人才培养模式被称为“双元制”，一方面是由于随着时间的推进，理论知识的重要性日益凸显，单靠“手工业师傅学徒”模式适应不了这种新需要，所以进修学校即后来的职业学校要对学徒进行职业理论知识培训；另一方面企业作为“双元制”实施层面的主体之一，其作用远大于学校的作用。

如果企业缺乏参与职业教育积极性，就不会定期主动发布高素质技能人才需求报告，更新高素质技能人才培养方案，不断培养师资、强化培训合同制定及管理等，以保障企业培训活动高质量发展。

具体而言，企业不仅提供了73%的高素质技能人才培训经费，决定培训项目、类型、内容、标准，而且60%〜70%的学习时间都在企业。所以，德国企业无疑在高素质技能人才培养中发挥了不可或缺的重要作用。

英国：企业全部主导

一是英国企业主导了最适合培养高素质技能人才的现代学徒制的资格框架、学徒标准、课程标准、技术标准、考核标准及认证标准。

二是高素质技能人才在企业接受培训的时间超过整个培养时间的2/3，企业承担了远远超过职业院校的培养任务。

三是企业为学徒制学员提供了学习基于工作过程的知识和技能所必须匹配的场地、设备、课程、标准、师资及学习材料等条件。四是联邦政府将现代学徒制资金使用权、团队伙伴选择权、教学标准制定权、项目设置权均交给企业，更是前所未有地扩大了企业开展现代学徒制的主导权。

日本：企业需求导向

一方面，产业需求永远是高素质技能人才培养的出发点和落脚点。高素质技能人才标准是一个动态概念，其唯一衡量标准在于是否能够始终紧扣产业转型升级的需要。日本在培养高素质技能人才时，正是遵循以企业为主体紧扣新产业出现、原有产业升级这一最重要的需求原则，从而保证高素质技能人才培养对市场的适应性。

另一方面，法律规定培养高素质技能人才是企业的责任。1947年《劳工标准法》为确保企业对工人通过学徒方式培养高素质技能人才应有的督导权益做了详尽规定；1958年《职业训练法》不仅规定了企业培养高素质技能人才的责任和标准，而且明确了企业履行培养责任和达到培养标准后，国家给予企业经济资助的方式和金额；2005年《新时代的研究生院教育》明确指出，高等教育的重要任务之一是培养高素质技能人才；2012年《能力形成促进补助金》既针对企业对在职员工进行高素质技能人才培养制定了政府给予补助的标准、提供的税收和信贷优惠，以及对参与高素质技能人才培养的雇员提供的工资补贴标准，也针对企业为非正式雇员进行职业技能培训而设计了多种补助方案，以提高企业对所有员工进行高素质技能培养的积极性。

三、较高学历

德国：引入专业硕士

虽然德国一直处于劳动力短缺的状态，不得不每年至少引进40万名技术移民，但德国企业不仅不会招收未经过职业教育和培训的人员进入工作岗位，而且在科技不断创新的前提下，德国表示高技能人才在提高技能水平的同时也需提高学历水平。

具体而言，德国技能人才分类等级由低到高对应的职业资格及教育经历为：不熟练或半熟练者（没有职业资格或只接受过一年职业培训）、专门化人才（至少接受过两年职业培训或毕业于职业学校）、复杂专门化人才（毕业于职业学院）、高度复杂专门化人才（至少毕业于四年制大学）。

为确实提高高技能人才的学历层次，德国将“专业学士”“专业硕士”等学位制度引入职业教育，以进一步增加职业教育对社会公众的吸引力。

英国：贯通最高学位

在英国，职业教育像高等教育一样可以获得学士学位、硕士学位乃至博士学位，尤其是国家职业资格证书制度（NVQ）涵盖中等职业教育、高等职业教育直至相当于博士教育，对英国教育产生了重要影响。

以国家职业资格证书与现代学徒制制度为例，两者之间不仅具有对应与等值关系，而且高等学徒制中的六级和七级又分别对应高等教育系统的学士学位或硕士学位。这就使接受职业教育的学生能够成为理实融合的高素质技能人才。

日本：实现终身教育

面对新兴产业对劳动者素质提出的更高要求，尽管不少员工希望退而求其次地找到技术要求较低的工作岗位，但由于日本规定，所有新员工入厂时都必须接受入厂教育，所有员工转岗前都必须接受转岗教育，所有员工升迁之前都必须接受新的培训及教育，使得日本员工树立了终身教育的理念——在职业生涯中要想保住现职位、谋取新职位、晋升更高职位, 都必须坚持不懈地学习新知识和新技能，以确保自己的终身职业能力具有较强竞争力。

四、财政支持

德国：财政支持达三成

德国规定，联邦政府对职业教育的管理通过企业实现，所以在职业教育经费中，企业投入占70%，而政府仅30%。《联邦职业教育法》有关于企业提供职业教育经费的明确规定。

一是财的方面。第17条规定：教育提供者不仅要为受教育者提供适当报酬，而且报酬金额要根据受教育者接受教育时间的增加而逐年有所提高；工作时间如果超出双方约定，企业要么另外向受教育者支付报酬，要么调整其休息时间。第19条规定：如果受教育者已做好接受教育的准备工作，但教育提供者因故取消教育，以及受教育者出于非过失性原因而无法履行约定义务时，应享有工资待遇。

二是物的方面。第14条规定：教育提供者必须免费为受教育者提供参加职业教育必需的教育用品。第27条则明确了招收教育学徒的企业所应具备的硬件设施和条件。这无疑有效促进了德国高素质技能人才的发展。

英国：学徒培训投资翻番

英国政府曾预料2020年学徒培训投资在2010年的水平上翻一番，达到每年25亿英镑，而事实则远高于这个数字。即使在疫情期间英国政府也仍然坚持“以财政拨款为主、企业和学校等各方共担的融资机制”以及“设立国家技能基金”的技能培训政策。

日本：建立投资分担机制

政府为深度参与高素质技能人才培养的企业建立投资分担促进机制，主要是一般性人力资本投资和专用性人力资本投资的差异成本分担机制。前者旨在“以国家直接购入或购买成果为主，以企业和个人承担为辅”的方式，普遍提升高素质技能人才素质；后者则以企业承担为主，个人承担为辅，国家仅给予一定鼓励。

五、技能师资

德国：健全专兼职“双师”

德国职业院校的技能师资通常分为校内承担专业理论课教学任务及少量承担实践课教学任务的职业院校教师，以及大量承担校内专业实践课教学任务的职业院校外聘教师两大类师资。

师资培养必须经过第一阶段大学教育和第二阶段在各州教育学院研修班与职业院校进行的预备期教育(为期两年)。同时，根据德国各联邦州相关法律规定，职业院校教师必须不断坚持继续教育。

德国对技能师资的要求是既有高深理论知识，又有丰富实践经验。培训技能师资的责任与义务由联邦政府、州政府、经济界和教师联合会等承担。职业院校教师享受法律规定的公务员待遇，如在公务员16级工资中，理论课教师是高级公务员起点工资，即13级工资，实践课教师为中级公务员起点工资，即9级工资，具有令人羡慕的社会地位。

在《联邦基本法》《联邦职业教育法》《德国高等教育总法》《实训教师资格条例》《职业学校教师培养框架协议》等法律中，均对涉及职教师资管理的组织机构、机构职责、机构运用、任职资格等做了明确规定。

英国：加强“双专”教培

英国认为，建立高素质技能人才培养体系必须抓好教师队伍建设专业教育和专业培训这一关键。

一是职业教育教师的职前培养标准必须在雇主主导下制定，并要求所有受公共资助的职业教育教师的职前培养都要以此为准。

二是开展“企业专家延续教学”项目，使具有行业经验的专家将企业工作环境转向学校教学工作环境，以及“开发新的劳动力行业交流计划”，提高职业教育教师的技术技能水平。

三是建立职业教育教师教育质量问责制度。

日本：安排“双师”指导

所谓“双师”，指日本要求为高素质技能人才培养配备职业训练指导师和企业导师。《职业能力开发促进法》规定：由综合性大学负责对高素质技能人才培养的职业训练指导师进行长期培养和培训等工作，并由都道府县政府根据厚生劳动省规定的职业种类为职业训练指导师颁发不同的执业许可证。

高素质技能人才培养离不开企业导师的专业指导和实训孵化。为此，日本配备了企业导师，由其通过完成具体的工作，对新进员工、所属下级、普通员工和待提升员工进行知识、技能、工作方法等一系列教育和培训，以提升员工的工作能力和技能水平。

与此同时，还由企业导师开设不同类型的实践型课程，以对接企业生产所需的实践操作技能，达到高素质技能人才应有的评判标准。

六、对我国的启示

1.加强校企合作共培模式

（1）院校培养模式。指高职院校利用雄厚的师资队伍、完整的课程体系、完善的教学设施、丰富的培养经验，对照高素质技能人才标准，通过理论知识教学、校内实践操作、企业实习与技师证书考核相结合的培养方式，对在校生及社会进修者进行集中锻炼，最终将他们培养成为高素质技能人才。

（2）企业培养模式。指企业按照自己理解的高素质技能人才标准，通过师带徒教育方式、企业内部举办短期培训班、开展技术比武与技能竞赛双组织技能月等活动、外送学习和课题攻关等方式，使员工的知识得到适时更新、经验不断得到积累、工作适应性不断提高，形成高素质技能人才所需的完整专业领域知识体系和能力结构。

（3）校企共培模式。上述两种培养模式，尽管各有所长，但都无法将对方的长处转为自身长处，很难有效利用对方的长处弥补自身的短处，即难以达到校企共培模式的多赢效果。所以，由企校共同承担培养高素质技能人才责任、共同制订培养方案、共同确定人才条件、共同评价培养效果的校企共培模式成为高素质技能人才培养最被认同的培养方式。

究其原因，主要是在校企共培模式中，一方面，高职院校得到了企业提供的高质量师资力量、先进的技术技能、完备的实践设施、科学的管理方法等，从而保证人才培养的高效开展；另一方面，企业在参与校企共培过程中，向参与培养的学生宣传企业的发展理念、用人标准、薪酬待遇、企业文化，既获得了优先选择高职院校优质技能人才的权利，也因为学生业已了解企业的用人条件，保证了企业可以源源不断地获得优质人才。这尤其适合我国当下以自发为主的高素质技能人才培养环境。

只有让“校”“企”这两个最重要的高技能人才培养主体的理论知识和实践经验优势互补乃至水乳共融，才能真正保证人才培养质量。

2.充分发挥企业主体作用

我国高素质技能型人才培养必须走产教融合、校企合作、工学结合、知行合一的道路。企业必须发挥在高素质技能人才培养中的重要办学主体作用。但由于缺乏相关配套措施，企业的主体作用发挥并不理想。这就要求以立法方式强化企业雇主在高素质技能人才培养中的主体地位。

通过法律对企业的高素质技能人才培养责任予以明确，鼓励企业和高职院校共同合作开发高素质技能人才培养标准，并由政府、企业、高职院校共摊人才培养成本，形成政府、企业与高职院校齐心协力培育高素质技能人才的机制，最终形成可持续的人才培养有效路径。

3.提高高技能人才学历层次

尽管高学历不等于高能力，但更高学历有利于在技能操作上“知其所以然”。即使在德国也同样是受教育程度越高，在就业市场的竞争力越强。这也是德国将“专业学士”“专业硕士”等学位制度引入职业教育，以增加职业教育吸引力的原因。

高技能人才不能只有单一的高技能要求，而是指高学历兼具高超的专业技能、获得了高级职业技能证书、具有较强的创新意识和高尚的职业操守的人才。

通过高层次的职业教育，学生可以在具有必须的知识广度和合理的知识结构的前提下掌握高超的专业技能，而非使职业教育单纯变成就业需要进行的技能教育。

4.加大财政投入力度

尽管我国国家财政性教育经费已占职业教育经费总投入的64%，但德国、澳大利亚、美国三国在中央政府和地方政府的共同分担下，财政拨款总额已占到职业教育总收入的70%。

提高高职教育高素质技能人才培养的财政经费投入，一是将普通教育经费投入作为参考标准，乃至制定更高的高职教育财政经费投入，使新增教育经费向高职教育倾斜，以不断提高高职教育经费占高等教育经费中的比例。

二是确定高职教育经费占财政拨款的量化比例，明确地方政府的主体职责，保障高职教育经费投入达到规定。

5.培养技能突出的“双师型”教师

培养高素质技能人才的关键在于教师队伍的质量。2018年中共中央、国务院首次要求：提升职业院校教师实践教学技能，建设高素质“双师型”职教教师队伍，考核评价“双师型”教师时要充分体现其技能水平和专业教学能力。

2022年《教育部办公厅关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》中指出：“双师型”教师既要必须有突出的理论教学能力和实践教学能力，也要具有企业工作经历或实践经验，拥有相应专业技能；同时“鼓励‘双师型’教师要取得行业职业资格证书、职业技能等级证书，获聘行业领域专业技术职务（职称）”。

笔者认为，“双师型”教师必须具备“四能四行”的素质能力结构。

所谓“四能”，一是把师德师风作为衡量“双师型”教师能力素质的第一标准，永远把良好的思想政治素质和师德素养放在“双师型”教师能力素质的首位。

二是具备理论教学能力和实践教学能力及与之相应的信息技术能力，能在产教融合、校企合作的大前提下，工学结合、知行合一、德技并修地创新职业教育高素质技能人才的培养理念、培养方法、培养模式。

三是具有企业相关工作经历或岗位实践经验，及相应职业领域技术技能，并能将新技术、新工艺、新规范融入教学过程的素质和能力。

四是具有与所授课程对应扎实的专业理论、丰富的专业知识和娴熟的专业技能，并能与企业需求相对接以及将其迁移到专业教学之中的素质和能力。

所谓“四行”，指以技能见长的“双师型”教师要在培养高素质技能人才的过程中起到关键示范作用。

一是作为工匠精神传播者，向学生“现身说法”讲好技能成才故事。

二是作为人才培养主力军，把岗位新兴关键技术融入专业核心课程，在课程内容上处处体现职业能力的内在要求。

三是作为技术技能积累生力军，积极参与技术技能创新，助力企业技术研发与成果转化。

四是作为服务企业主战场，把课堂搬到工厂、把技术带到车间、把培训转向工作之余，以有效满足企业的潜在需求，真正实现校企合作全面化和深度化。■

黄海兵   无锡商业职业技术学院